こんにちは。キャリコン社労士・村井真子です。
皆さんはパワハラ防止法についてご存じですか？
今回は本年4月より全面適用となるパワハラ防止法について、その内容と押さえておきたいポイントについてご説明いたします。
パワハラ防止法って？
パワハラ防止法は正式名称を改正労働施策総合推進法といい、令和元年に成立しました。
職場におけるパワハラ防止措置を企業に義務付けることなどが目的で、大企業では令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日から施行されます。
パワハラについて、今までは法的な定義や措置についての規定はありませんでした。
今回法律が成立したことで、パワハラは「優越的な関係に基づき、業務上必要な範囲を超えた言動により、就業環境を害すること」と定義され、この定義に基づいて、事業主は下記の対応を行うことが義務付けられました。
事業主が講じるべき5つの措置義務
- パワハラについての社内ルールの規定・整備を行うこと
- パワハラに関する相談窓口の設置や研修を行うこと
- 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- パワハラに関する相談をしたことを理由にする不利益取り扱いの禁止
- 労働者や相談者のプライバシー保護のために必要な措置を講じること
事業主がこれらの責務を果たさず法違反をしている場合、厚生労働大臣が企業名を公表するとされています。
職場におけるパワーハラスメントの判断基準は？
では、どんな場合にパワハラと認定されるのでしょうか。
厚生労働省は、パワハラの類型として以下6つのパターンをあげています。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 過大な要求
- 過少な要求
- 人間関係からの切り離し
- 個の侵害
それぞれ、パワハラに該当する場合／しない場合を具体的に見ていきましょう。
1.身体的な攻撃
暴力を振るう、もので叩く、足で蹴るなど物理的なものが含まれます。
誤ってぶつかってしまった場合は該当しませんが、それが複数回繰り返されると故意とみなされる可能性があります。
2.精神的な攻撃
公衆の面前で罵倒する、全社員の前で激しく叱責されるというものから、執拗にメールで叱責する、性的指向や性自認などをあげつらうような場合を含みます。「お前はバカなのか」「こんなことも出来ないなんて」「オカマのくせに」というようなストレートな言葉は当然のこと、必要以上に威圧的な態度や人格否定につながるような発言もパワハラとして認定されます。
なお、労働者自身が理由なく遅刻を繰り返すなど社会通念上叱責されるに足る理由があり、通常の言い方で再三注意をしても改善されない場合に、上司が一定程度強い言葉で叱る場合などはパワハラとはみなされません。
3.過大な要求
長時間に渡り業務に関係のない作業をさせたり、通常の努力をしても達成し得ないノルマなどを課すことがこれに当たります。繁忙期に通常より多い残業をさせることは該当しませんが、その残業が単に「残業させる」ことが目的である場合などはこの項目に該当します。
4.過少な要求
暗に退職を促す目的で本人の能力に比して明らかに簡単な仕事だけを与えたり、新人がするようなことをさせるなどが該当します。
労働者が体調を崩している際に、それに応じて仕事量を調節する場合はこれに当たりませんが、体調が回復しているにも関わらず仕事量が減らされた状態が続いている場合は過少な要求を課していると受け取られる場合があります。
5.人間関係からの切り離し
理由がなく一人だけ別室で作業をさせたり、職場に関する連絡を回さず無視するなど、職場の人間関係から孤立させている状態を言います。新人研修等で一時的に別室を使用する場合や、懲戒事由に該当する労働者に対し一時的に別室をあてがう場合は該当しません。
6.個の侵害
就業時間外の労働者の行動を監視したり、本人の病歴・通院状況・性的指向や性自認などの情報を本人の同意なく開示することなどが該当します。
例えば不妊治療を目的として時短勤務をしたり突然欠勤するなどの場合、その理由を本人の同意なく周囲に伝えることは悪気がなかったとしても個の侵害とみなされます。このようなことのないよう、事業主はプライバシー保護の観点から機微な個人情報を暴露しないよう、労働者に周知・啓発する必要があります。
なお、いずれの場合も、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません。
もし、パワハラが起こってしまったら？
もし、自分がパワハラの当事者になってしまったら、まずは会社でどのようなパワハラ対応が行われているのかを確認しましょう。
社内通報窓口がある場合だけでなく、第三者に社外の相談窓口を委託している場合もありますので、まずは会社のルールに沿って解決の方法を探っていくのが良いでしょう。
万が一、そのような窓口が未整備の場合は公的機関である都道府県労働局を頼ることも出来ます。パワハラに関する相談は雇用環境・均等部（雇用環境・均等室）で受け付けるほか、労働局・労働基準監督署内に設置されている総合労働相談コーナーでも対応してくれます。
東三河地域の場合は豊橋労働基準監督署内に相談窓口が設置されています。そのほか、都道府県別の相談窓口の一覧もこちらからご確認いただけます。
総合労働相談コーナーでは予約不要、無料で相談を受けることが出来、必要であればあっせんなどの解決手段も提案してくれます。
さらに積極的な改善・解決を望む場合は、特定社会保険労務士や弁護士といった専門職に会社との交渉を依頼することもできます。
事業主はパワハラの事実があったときは、加害者・被害者双方からの速やかな事情の聞き取りを行い、事実確認をすることが必要です。パワハラを発生させないためにも、日頃から自身も研修を受けるなどして会社に情報発信を続けましょう。
パワハラが原因で死に至る痛ましいケースは残念ながら少なくありません。
また、パワハラを原因としたうつ病の発症も増加傾向となっておりますが、一度うつ病を発症すると快癒までには長い時間がかかります。こうした不幸な自体を招かないためにも職場のパワハラに対する断固とした対応が求められます。