2024年4月より、労働基準法施行規則の改正に伴う労働条件の明示事項が変更になります。労働条件の明示とは何か、改正により一般の皆様にどう影響があるのかを社労士がわかりやすく解説します。
１）労働条件の明示とは？
企業には、労働者を雇い入れるなど労働契約を結ぶ場合に、労働者に対して賃金や労働時間など一定の項目を明示しなければならないという義務があります。これは労働基準法第15条で定められており、この内容が事実と異なっていた場合、労働者が即時に労働契約を解除できるとされるほど重要なものです。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
（出典：労働基準法｜e-Gov）
また、この明示義務に違反した場合、企業には30万円以下の罰金刑が科せられます（労働基準法第120条）。
今回はこの条文の実際の運用について定められた労働基準法施行規則第5条が改正になったことで、明示義務の範囲について変更が行われることになりました。
２）労働条件の明示事項の改正点は？
2024年の法改正により、企業は2024年4月1日以降に締結される労働契約、及び同日以降更新される労働契約については下記の内容を明示する義務が生じます（参照：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省）。
- 就業場所・業務の変更の範囲
- 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
- 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件
それぞれ内容について説明します。
1．就業場所・業務の変更の範囲
全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時において、その労働契約における就業場所、就く可能性のある仕事の範囲の明示が義務化されました。
例えば、本社に加えて支社が5つ、支店が30拠点あるA社に2024年4月総合職として採用された新入社員のBさんの場合、採用後に配属先と業務内容が決定することになっているとします。この場合、Bさんが異動する範囲及び就く可能性のある仕事すべてを網羅してしめす必要がありますので、就業場所の範囲は「本社・支社・支店を含む全拠点」として明示する必要があります。また、業種についても適性を見て決定したり、人材育成や欠員補充によるジョブローテーションが行われる場合は、想定される業務の範囲を網羅的に明示する必要が出てきます。
厚生労働省のモデル労働条件通知書では、「雇入れ直後」「変更の範囲」について分けて記載ができるようになっていますので、今後の労働契約の締結や更新時にはこうした記載がきちんとなされているかを確認しておきましょう。
2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが義務化されました。併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。
有期労働契約の更新回数の上限については、契約の当初から数えた回数か、現在の契約更新回数なのかをわかるように記載します。なお、上限の記載が期日で決まっている場合（契約更新した場合でも最長令和10年3月31日までとする場合など）は、そのように記載すれば上限を記載したこととして取り扱われます。また、更新回数の上限がない場合は上限数を書く必要はありません。
更新期限については「あるかどうか、ある場合はいつまでか」が労働者にわかるように明示されることが必要ですが、労働者の納得までは求められていません。したがって、不満がある場合は契約締結前にきちんとすり合わせをしておく必要がありそうです。
3．無期転換申込機会と無期転換後の労働条件
無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時には、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について明示する必要があります。併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないことになりました。
無期転換ルールとは、一つの企業との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者からの申込みによって期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるというルールのことです（参照：無期転換ルールについて｜厚生労働省）。
今回の改正では、「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示と、その無期転換後の労働条件の明示が必要になります。また、この更新のタイミングで、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、正社員など他の通常の労働者とのバランスを考慮した事項（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなりました。
３）労働条件の明示事項の変更でどんな影響が出る？
今回の改正で特筆すべき点は、採用後すぐの就業場所や業務内容だけではなく、その後就業する可能性のある場所、業務についても網羅的に示すことを求めた点です。
先に例に挙げたような、本社・支社があり全国に拠点があるような企業の場合、特に新卒社員の採用については本社一括採用で行われてることが一般的です。そのため、本社採用＝本社で勤務することをイメージしてしまい、地方に配属されてしまうと自身のモチベーションが続かないというミスマッチが起こりやすくなります。この改正によって、採用応募時だけではなく、契約締結時にも就業場所と業務の内容について再確認することができ、ミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
また、仕事の内容があらかじめ示されることにより、社内でのキャリアパスを描きやすくなる効果もあるでしょう。自身が望むキャリアを実現するにはどのようなスキルや考え方、仕事への取り組みが求められるのかを自発的に考えることができやすくなることも期待されます。
４）労働条件通知書をきちんと読んでキャリアを伸ばそう
労働条件の明示を書面で受けることができる労働条件通知書は、労働者にとって非常に重要な書類です。交付を受ける際にはきちんと内容を読み、書面は保管しておきましょう。
また、通常は雇い入れ日に交付を受ける書類ですが、新卒採用の場合は内定時に交付を受けることもあります。
内定承諾の前にも募集時の内容を再度確認し、不本意な労働契約にならないよう注意する姿勢も重要です。